En France, le Code du travail reconnaît plusieurs types de contrats de travail, chacun répondant à des besoins spécifiques et ouvrant des droits différents. Le CDI reste la norme — il est le contrat de référence dont la rupture doit être justifiée. Les contrats à durée déterminée (CDD, intérim, apprentissage) sont des exceptions encadrées par la loi, qui imposent des conditions strictes de recours et des protections pour les salariés concernés. Comprendre les règles qui s'appliquent à votre situation est la première étape pour défendre vos droits.
Tableau comparatif des contrats de travail en 2026
Les quatre formes principales de contrat de travail salarié partagent des droits communs (SMIC, congés payés légaux, protection sociale, non-discrimination) mais diffèrent sur des points essentiels.
| Critère | CDI | CDD | Intérim | Apprentissage |
|---|---|---|---|---|
| Durée | Indéterminée | Max 18 mois (renouvellements inclus) | Max 18 mois (mission) | 1 à 3 ans selon diplôme |
| Forme | Écrit recommandé, verbal possible | Écrit obligatoire dans les 2 jours | Deux contrats : mission + mise à dispo | Écrit obligatoire (Cerfa FA13) |
| Période d'essai | 2 à 4 mois (cadres : 4 mois) | 1 jour par semaine, max 2 semaines (≤6 mois), 1 mois au-delà | Possible selon mission | 45 jours de présence effective |
| Prime de fin de contrat | Non | 10 % du brut | 10 % du brut | Non |
| Droit au chômage (ARE) | Oui (si licencié ou rupture conv.) | Oui à la fin du CDD | Oui à la fin de mission | Sous conditions |
| Indemnité de licenciement | Oui après 8 mois | Non | Non | Non |
| Requalification possible | N/A | Oui en CDI si illégal | Oui en CDI si illégal | Rare |
Le CDI : le contrat de référence et ses protections
Le Contrat à Durée Indéterminée est la forme normale et générale du contrat de travail (article L. 1221-2 du Code du travail). Il n'a pas de terme fixé à l'avance, et c'est précisément cette caractéristique qui génère les droits les plus forts : l'employeur ne peut y mettre fin qu'en justifiant d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Les éléments obligatoires du CDI
Si aucune forme écrite n'est légalement imposée pour le CDI (contrairement au CDD), l'usage est de le conclure par écrit. Il doit mentionner a minima : l'identité des parties, la date de début, le poste occupé, la rémunération, la durée du travail, le lieu de travail, la convention collective applicable, et la durée de la période d'essai si elle est prévue.
Depuis 2022 (transposition de la directive européenne 2019/1152), l'employeur est tenu de fournir au salarié, dans les 7 jours suivant l'embauche, un document écrit précisant les éléments essentiels de la relation de travail — même en l'absence de contrat écrit formalisé.
La période d'essai : droits et limites
La période d'essai n'est pas automatique — elle doit être expressément prévue dans le contrat ou la lettre d'embauche. Sa durée légale maximale est de 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, et 4 mois pour les cadres. Elle peut être renouvelée une fois si la convention collective le prévoit.
Pendant la période d'essai, chacune des parties peut librement rompre le contrat, avec un délai de prévenance progressif. L'employeur doit respecter : 24 heures si la présence est inférieure à 8 jours, 48 heures de 8 jours à 1 mois, 2 semaines entre 1 et 3 mois, et 1 mois au-delà. La rupture de période d'essai ne donne pas lieu à indemnité de licenciement, mais elle doit respecter le délai de prévenance — à défaut, une indemnité compensatrice est due.
Une rupture de période d'essai motivée en réalité par la grossesse, l'origine, le handicap, l'activité syndicale ou toute autre cause discriminatoire est nulle. Si vous soupçonnez une rupture discriminatoire, signalez-la au Défenseur des droits ou saisissez le conseil de prud'hommes dans un délai de 5 ans.
Le CDD : un recours exceptionnel très encadré
Le CDD (Contrat à Durée Déterminée) est une exception au principe du CDI. L'employeur ne peut y recourir que pour répondre à des besoins temporaires précisément listés par la loi (article L. 1242-2 du Code du travail). Il ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Les cas de recours légaux au CDD
Les situations justifiant légalement un CDD sont limitativement énumérées :
— Remplacement d'un salarié absent (maladie, congé maternité, etc.) ;
— Accroissement temporaire d'activité ;
— Emplois saisonniers (tourisme, agriculture, etc.) ;
— Emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI dans certains secteurs (audiovisuel, hôtellerie, enseignement, etc.) ;
— Contrats aidés (insertion professionnelle) ;
— Remplacement du chef d'entreprise ou d'un conjoint collaborateur.
La prime de précarité : un droit automatique
À la fin du CDD (sauf exceptions), l'employeur doit verser une indemnité de fin de contrat de 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant toute la durée du contrat. Cette prime compense la précarité inhérente au CDD et est versée avec le dernier salaire.
Elle n'est pas due dans les cas suivants : rupture à l'initiative du salarié, faute grave du salarié, cas de force majeure, poursuite immédiate en CDI dans l'entreprise, CDD conclu dans le cadre d'un emploi saisonnier, CDD conclu avec un étudiant pendant ses vacances scolaires, et certains contrats aidés.
Requalification en CDI : Si votre CDD a été conclu en dehors des cas légaux, s'il n'a pas été établi par écrit dans les 2 jours suivant l'embauche, ou s'il dépasse sa durée maximale légale, vous pouvez demander sa requalification en CDI devant le conseil de prud'hommes. En cas de succès, vous obtenez une indemnité de requalification minimale d'1 mois de salaire, en plus de tout autre dommage et intérêt.
Le travail temporaire (intérim) : droits renforcés
Le travail temporaire repose sur une relation tripartite : l'entreprise de travail temporaire (ETT, l'agence d'intérim) est l'employeur juridique du salarié, qu'elle met à la disposition d'une entreprise utilisatrice pour une mission précise. Deux contrats coexistent : le contrat de mission (entre l'ETT et l'intérimaire) et le contrat de mise à disposition (entre l'ETT et l'entreprise utilisatrice).
Les droits spécifiques de l'intérimaire
Égalité de rémunération
L'intérimaire a droit à une rémunération au moins égale à celle que percevrait un salarié en CDI de l'entreprise utilisatrice occupant le même poste (principe d'égalité de traitement, article L. 1251-18 du Code du travail).
Accès aux équipements collectifs
Pendant la mission, vous accédez aux mêmes équipements collectifs que les salariés permanents : restaurant d'entreprise, transports collectifs, vestiaires, douches. L'entreprise utilisatrice ne peut vous en exclure.
Santé et sécurité
L'entreprise utilisatrice est responsable des conditions de travail et de la sécurité pendant la mission. Elle doit vous former aux risques spécifiques du poste et vous fournir les équipements de protection individuelle (EPI) nécessaires.
À la fin de chaque mission, vous percevez également l'indemnité de fin de mission de 10 % du brut, et l'indemnité compensatrice de congés payés de 10 % du brut — soit 20 % de majoration totale sur votre rémunération brute, compensant l'absence de congés pris en nature.
L'apprentissage : apprendre un métier avec un statut de salarié
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de droit privé, conclu entre un apprenti et un employeur, qui permet de préparer un diplôme ou un titre professionnel en alternant périodes en entreprise et périodes en centre de formation d'apprentis (CFA). Depuis la loi Avenir Professionnel de 2018, le dispositif a été considérablement assoupli et développé.
La rémunération de l'apprenti en 2026
| Âge de l'apprenti | 1re année | 2e année | 3e année |
|---|---|---|---|
| Moins de 18 ans | 27 % du SMIC (486 €) | 39 % du SMIC (702 €) | 55 % du SMIC (991 €) |
| 18-20 ans | 43 % du SMIC (775 €) | 51 % du SMIC (919 €) | 67 % du SMIC (1 207 €) |
| 21-25 ans | 53 % du SMIC (955 €) | 61 % du SMIC (1 099 €) | 78 % du SMIC (1 405 €) |
| 26 ans et plus | 100 % du SMIC (1 801 €) | 100 % du SMIC (1 801 €) | 100 % du SMIC (1 801 €) |
Ces montants sont des minimums légaux. La convention collective peut prévoir des taux supérieurs. La rémunération de l'apprenti est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite de 22 030 € en 2026 (soit le montant annuel du SMIC brut).
Le Comité Social et Économique (CSE) : votre représentation au travail
Instauré par les ordonnances Macron de septembre 2017 et obligatoire depuis le 1er janvier 2020, le CSE fusionne les trois anciennes instances de représentation du personnel : le Comité d'Entreprise (CE), les Délégués du Personnel (DP) et le Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT).
À partir de combien de salariés le CSE est-il obligatoire ?
Le CSE est obligatoire dans toute entreprise atteignant le seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Les élections doivent être organisées par l'employeur dans les 90 jours suivant le franchissement du seuil. L'absence d'organisation des élections est un délit d'entrave punissable d'un an d'emprisonnement et de 7 500 € d'amende.
Les attributions du CSE selon la taille de l'entreprise
11 à 49 salariés
Présentation des réclamations individuelles et collectives, accès au DUERP (document unique d'évaluation des risques professionnels), consultation sur les décisions relatives à la marche générale de l'entreprise. Crédit d'heures : 10 heures/mois par membre.
50 salariés et plus
Toutes les attributions ci-dessus, plus : consultation sur les orientations stratégiques, les conditions de travail, l'égalité professionnelle. Budget de fonctionnement (0,20 % de la masse salariale) + budget des activités sociales et culturelles. Droit d'alerte économique.
Droit d'alerte
Le CSE peut déclencher un droit d'alerte économique (menace sur l'emploi), social (atteinte aux droits des personnes), sanitaire (danger grave et imminent), ou en matière de harcèlement. Ces alertes obligent l'employeur à réagir formellement.
Les activités sociales et culturelles (ASC)
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE gère un budget des activités sociales et culturelles (ASC), financé par l'employeur. Ce budget finance des avantages concrets pour les salariés : chèques-cadeaux, subventions vacances et loisirs, billetterie à tarif réduit, crèche d'entreprise, activités sportives, aide à l'accès à la culture.
Le montant du budget ASC est fixé par accord collectif ou, à défaut, correspond au rapport entre les dépenses sociales de l'entreprise et sa masse salariale brute de l'année de référence. Tous les salariés — y compris les CDD et les intérimaires pour des missions dépassant un certain seuil — ont droit aux ASC.
Vous ne savez pas si votre entreprise a un CSE ? Dans les entreprises de 11 salariés et plus, l'employeur est tenu d'afficher dans l'entreprise les coordonnées du CSE et les résultats des dernières élections. Vous pouvez également consulter la DREETS de votre région qui tient un registre des procès-verbaux d'élections.
Sources et références officielles
Questions fréquentes sur les contrats de travail et le CSE
La durée maximale d'un CDD (renouvellements inclus) est en principe de 18 mois avec deux renouvellements possibles. Elle peut être réduite à 9 mois pour des travaux urgents, ou portée à 24 mois pour des missions à l'étranger ou dans l'attente d'un salarié en CDI. Si un CDD dépasse sa durée légale maximale, il est automatiquement requalifié en CDI par le conseil de prud'hommes, avec versement d'une indemnité minimale d'un mois de salaire.
À la fin d'un CDD, l'employeur doit verser une indemnité de fin de contrat de 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat (article L. 1243-8 du Code du travail). Elle est versée avec le dernier salaire. Elle n'est pas due si le CDD se transforme immédiatement en CDI, si le salarié rompt le contrat, en cas de faute grave, ou pour certains CDD saisonniers et étudiants.
Le Comité Social et Économique (CSE) est l'instance unique de représentation du personnel, obligatoire dans toute entreprise d'au moins 11 salariés. Il est consulté sur les décisions importantes (restructurations, conditions de travail, égalité professionnelle). Dans les entreprises de 50 salariés et plus, il gère un budget d'activités sociales (chèques-cadeaux, billets, loisirs) et dispose d'un droit d'alerte. Concrètement, le CSE est votre premier interlocuteur en cas de litige individuel ou collectif avec l'employeur.
La rupture anticipée d'un CDD est très limitée. Elle n'est légale que dans cinq situations : accord amiable des deux parties, faute grave du salarié, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail, ou embauche en CDI par un autre employeur (à l'initiative du salarié, avec préavis). Si l'employeur rompt le CDD sans l'un de ces motifs, il doit verser toutes les rémunérations restant dues jusqu'au terme du contrat, plus des dommages et intérêts.
L'apprenti est salarié à part entière : il bénéficie de la convention collective, de la mutuelle d'entreprise, des congés payés légaux, des jours fériés et de la protection sociale. Sa rémunération va de 27 % à 100 % du SMIC selon l'âge et l'année de formation. Elle est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite du SMIC annuel (22 030 € en 2026). La période d'essai est de 45 jours de présence effective. Après cette période, la rupture du contrat est très encadrée, similaire à un CDI.