Chaque année, plus de 500 000 ruptures conventionnelles sont homologuées en France, auxquelles s'ajoutent plusieurs centaines de milliers de licenciements. La fin d'un contrat de travail est l'un des moments les plus stressants de la vie professionnelle — souvent parce qu'on ne connaît pas ses droits. Ce guide vous explique clairement les trois grandes formes de rupture du CDI, les indemnités auxquelles vous avez droit, et les recours si votre employeur ne respecte pas les règles.
Rupture conventionnelle, licenciement, démission : les différences essentielles
Avant tout, il faut distinguer les trois modes de rupture d'un CDI. Leurs conséquences sur vos droits — et notamment sur l'accès aux allocations chômage — sont radicalement différentes.
| Critère | Rupture conventionnelle | Licenciement | Démission |
|---|---|---|---|
| Qui décide ? | Les deux parties d'un commun accord | L'employeur seul | Le salarié seul |
| Indemnité minimale | Oui — légale obligatoire | Oui — sauf faute grave/lourde | Non |
| Droit au chômage (ARE) | Oui | Oui | Cas exceptionnels |
| Préavis obligatoire | Non — date librement choisie | Oui — sauf faute grave | Oui — selon convention |
| Homologation requise | Oui — DREETS sous 15 jours | Non | Non |
| Recours prud'homal | Possible — 12 mois | Possible — 12 mois | Limité |
Indemnité légale minimale calculée selon l'article R. 1234-2 du Code du travail. Votre convention collective peut prévoir des montants supérieurs. L'exonération fiscale s'applique dans la limite de 2 fois le PASS annuel (94 200 € en 2026) ou du montant légal si supérieur.
La rupture conventionnelle : l'accord gagnant-gagnant
Instaurée par la loi du 25 juin 2008 et codifiée aux articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, la rupture conventionnelle est devenue le mode de séparation le plus courant entre salariés et employeurs. En 2025, selon la DARES, plus de 520 000 ruptures conventionnelles ont été homologuées, un record historique.
Son succès tient à sa simplicité et à l'équilibre qu'elle offre : le salarié touche une indemnité et peut s'inscrire à France Travail, l'employeur évite la procédure de licenciement et ses risques juridiques. Mais attention : une rupture conventionnelle mal négociée peut vous coûter cher.
Les conditions pour y avoir droit
La rupture conventionnelle ne concerne que les salariés en CDI. Elle est exclue pour les CDD, les contrats d'apprentissage et les fonctionnaires. Le salarié doit être en activité : la rupture conventionnelle ne peut pas être imposée pendant un arrêt maladie, une grossesse, ou immédiatement après un accident du travail (même si la signature reste possible avec le consentement libre et éclairé du salarié).
Si votre employeur vous propose une rupture conventionnelle dans un contexte de pression, de harcèlement ou de plan social déguisé, votre consentement peut être vicié. Dans ce cas, la rupture conventionnelle peut être annulée par le juge prud'homal, ce qui la requalifie en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La procédure étape par étape
Au moins un entretien doit avoir lieu entre le salarié et l'employeur. Vous pouvez vous faire assister par un représentant du personnel ou, à défaut dans l'entreprise, par un conseiller extérieur inscrit sur une liste préfectorale. L'employeur peut également se faire assister.
La convention précise le montant de l'indemnité (au moins égal au minimum légal), la date envisagée de rupture du contrat, et les conditions. Elle est signée par les deux parties. Chacun reçoit un exemplaire original.
À compter du lendemain de la signature, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter, sans avoir à se justifier. La rétractation doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception.
Passé le délai de rétractation, l'une ou l'autre des parties dépose la demande d'homologation via le service TéléRC (telerc.travail.gouv.fr). La DREETS dispose de 15 jours ouvrables pour valider ou refuser. L'absence de réponse vaut homologation.
Le contrat prend fin à la date fixée dans la convention (au plus tôt le lendemain de l'homologation). L'indemnité est versée avec le dernier salaire. Vous pouvez vous inscrire à France Travail dès le lendemain de la fin du contrat.
Comment calculer votre indemnité de rupture conventionnelle
L'indemnité légale de rupture conventionnelle est calculée selon la formule posée par l'article R. 1234-2 du Code du travail :
Pour les 10 premières années d'ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année.
À partir de la 11e année : 1/3 de mois de salaire par année.
Le salaire de référence retenu est le plus favorable entre :
— La moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture ;
— Le tiers de la rémunération des 3 derniers mois (primes et gratifications annuelles incluses au prorata).
Exemple concret : Vous avez 8 ans d'ancienneté et un salaire brut mensuel moyen de 2 800 €. Indemnité minimale = 8 × (2 800 / 4) = 8 × 700 = 5 600 €. Votre convention collective peut prévoir un calcul plus favorable : vérifiez-la systématiquement sur Légifrance.
Fiscalement, l'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans la limite du plus élevé des deux montants suivants : l'indemnité légale ou conventionnelle, ou deux fois le PASS annuel (94 200 € en 2026). Au-delà, le surplus est soumis à l'impôt et à la CSG/CRDS.
Le licenciement : vos droits selon le motif
Contrairement à la rupture conventionnelle, le licenciement est une décision unilatérale de l'employeur. La loi encadre strictement les motifs et la procédure : un licenciement sans cause réelle et sérieuse expose l'employeur à des condamnations prud'homales.
Les différents types de licenciement
Le licenciement pour motif personnel est motivé par le comportement ou les capacités du salarié. Il peut s'agir d'une faute (simple, grave ou lourde), d'une insuffisance professionnelle, ou d'une inaptitude médicale constatée par le médecin du travail. La gravité de la faute détermine si vous avez droit à une indemnité et à un préavis :
— Faute simple : indemnité légale + préavis exécuté ou indemnisé + ARE.
— Faute grave : pas d'indemnité légale + pas de préavis + ARE possible.
— Faute lourde : pas d'indemnité + pas de préavis + pas d'ARE (intention de nuire établie).
Le licenciement pour motif économique est lié à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, ou la cessation d'activité. L'employeur doit proposer des mesures de reclassement avant de licencier. Ce type de licenciement ouvre droit à une indemnité majorée et à des dispositifs spécifiques (congé de reclassement, PSE en cas de licenciement collectif).
La procédure de licenciement à respecter
L'employeur doit vous convoquer par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, en précisant l'objet de l'entretien, sa date, son lieu, et votre droit à vous faire assister. Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit séparer la réception de la convocation et la date de l'entretien.
L'employeur expose les motifs du licenciement envisagé. Vous pouvez vous faire assister par un représentant du personnel ou un conseiller extérieur. Cet entretien est obligatoire et constitue une garantie procédurale fondamentale : son absence rend le licenciement irrégulier.
La lettre de licenciement ne peut être envoyée qu'au minimum 2 jours ouvrables après l'entretien (délai de réflexion). Elle doit être envoyée par LRAR et énoncer les motifs précis du licenciement. Les motifs fixent le cadre du débat en cas de contestation aux prud'hommes.
Le préavis court à compter de la réception de la lettre. À l'issue, l'employeur doit vous remettre : le certificat de travail, l'attestation France Travail (ex-Pôle emploi), le reçu pour solde de tout compte, et le récapitulatif de l'épargne salariale si applicable.
L'indemnité légale de licenciement
Elle s'applique à tout salarié ayant au moins 8 mois d'ancienneté (article L. 1234-9 du Code du travail, depuis l'ordonnance Macron de 2017), licencié pour un motif autre que la faute grave ou lourde. Le calcul est identique à celui de la rupture conventionnelle : 1/4 de mois par année pour les 10 premières années, 1/3 à partir de la 11e.
En cas de licenciement économique, l'indemnité est doublée si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté dans une entreprise de moins de 11 salariés. Les grandes entreprises en PSE (Plan de Sauvegarde de l'Emploi) négocient souvent des indemnités supra-légales bien supérieures au minimum légal.
La démission : quand et comment partir sans se tirer une balle dans le pied
La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié met fin à son CDI. Elle n'ouvre en principe pas droit aux allocations chômage — sauf dans les cas de démissions légitimes reconnus par France Travail.
Pour être valable, une démission doit être claire et non équivoque. Un simple coup de fil ou un message sur une app de messagerie ne suffit pas. L'usage est de la notifier par lettre recommandée avec accusé de réception, même si aucune forme légale n'est imposée. Une démission donnée sous la contrainte ou dans un état émotionnel peut être rétractée dans un délai raisonnable.
Les démissions légitimes ouvrant droit au chômage
France Travail reconnaît plusieurs cas de démissions légitimes. Les principaux sont :
— Suivi d'un conjoint (époux, partenaire de PACS, concubin) qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi ;
— Mariage ou PACS entraînant un changement de lieu de résidence ;
— Non-paiement du salaire constaté par une décision de justice ;
— Actes délictueux de l'employeur (harcèlement moral, sexuel) reconnus par jugement ;
— Projet de reconversion professionnelle : après 5 ans d'activité salariée continue, vous pouvez démissionner pour suivre une formation qualifiante ou créer une entreprise, sous réserve d'un accompagnement validé par le CEP (Conseil en Évolution Professionnelle).
Bon à savoir : Si votre démission n'est pas reconnue comme légitime par France Travail, vous pouvez demander un réexamen au bout de 4 mois de chômage non indemnisé, si vous justifiez de recherches actives d'emploi. La commission paritaire de France Travail peut alors ouvrir les droits à titre exceptionnel.
Contester un licenciement : le barème Macron et les prud'hommes
Si vous estimez que votre licenciement est injustifié ou que la procédure n'a pas été respectée, vous avez 12 mois à compter de la date de notification pour saisir le conseil de prud'hommes (article L. 1471-1 du Code du travail).
En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut vous allouer des dommages et intérêts selon le barème légal dit "barème Macron", instauré par l'ordonnance du 22 septembre 2017. Ce barème fixe des planchers et plafonds en mois de salaire brut selon l'ancienneté et la taille de l'entreprise :
| Ancienneté | Plancher (entreprises ≥ 11 sal.) | Plafond |
|---|---|---|
| Moins de 1 an | 0,5 mois | 1 mois |
| 1 an | 1 mois | 2 mois |
| 2 ans | 3 mois | 3,5 mois |
| 5 ans | 3 mois | 6 mois |
| 10 ans | 3 mois | 10 mois |
| 20 ans | 3 mois | 15,5 mois |
| 30 ans | 3 mois | 20 mois |
Ces plafonds ne s'appliquent pas en cas de violation d'une liberté fondamentale, de harcèlement moral ou sexuel, de discrimination, ou de licenciement à la suite d'une dénonciation de faits de corruption. Dans ces cas, le juge peut accorder des dommages et intérêts sans plafond.
Recours gratuit : La saisine du conseil de prud'hommes est gratuite et ne nécessite pas obligatoirement un avocat. Vous pouvez vous faire assister par un délégué syndical ou un défenseur syndical agréé. Le Défenseur des droits peut également vous accompagner en cas de discrimination.
Sources et références officielles
Questions fréquentes sur la rupture et le licenciement
La rupture conventionnelle est un accord amiable entre le salarié et l'employeur pour mettre fin au CDI. Le licenciement est une décision unilatérale de l'employeur. Les deux ouvrent droit aux allocations chômage (ARE). La rupture conventionnelle nécessite l'accord des deux parties et une homologation par la DREETS ; le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. En pratique, la rupture conventionnelle est souvent préférée car elle évite les tensions liées à la procédure de licenciement.
L'indemnité légale minimale est de 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 à partir de la 11e. Le salaire de référence est le plus avantageux entre la moyenne des 3 ou des 12 derniers mois. L'indemnité est exonérée de charges sociales et d'impôt dans la limite de 2 fois le PASS annuel (94 200 € en 2026). Utilisez notre calculateur ci-dessus pour une estimation personnalisée.
Oui, absolument. La rupture conventionnelle repose sur le consentement mutuel des deux parties. Vous pouvez refuser de signer la convention, même après plusieurs entretiens. Aucune pression de l'employeur ne peut vous y obliger légalement. Un refus ne peut jamais constituer un motif de licenciement. Si vous subissez des pressions pour accepter, conservez des traces écrites et consultez un conseiller du travail.
Un licenciement est abusif lorsqu'il ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, ou que la procédure n'a pas été respectée. Vous avez 12 mois à compter de la notification pour saisir le conseil de prud'hommes (article L. 1471-1 du Code du travail). En cas de licenciement abusif reconnu, vous pouvez obtenir des dommages et intérêts selon le barème Macron (entre 0,5 et 20 mois de salaire selon l'ancienneté). La saisine est gratuite et ne nécessite pas d'avocat.
Le préavis légal est de 1 mois pour moins de 2 ans d'ancienneté, 2 mois à partir de 2 ans (article L. 1234-1 du Code du travail). Votre convention collective peut prévoir des délais plus longs. En cas de faute grave, aucun préavis n'est dû. Si l'employeur vous dispense d'effectuer votre préavis, il doit vous verser l'indemnité compensatrice correspondante, qui est soumise aux cotisations sociales mais non à l'impôt.
En principe non. Mais certaines démissions légitimes ouvrent droit à l'ARE : suivi d'un conjoint muté, mariage ou PACS avec changement de résidence, non-paiement du salaire, harcèlement moral ou sexuel reconnu, ou projet de reconversion validé par le CEP après 5 ans d'activité continue. Si votre démission n'entre dans aucun cas, vous pouvez demander un réexamen après 4 mois de chômage non indemnisé avec preuve de recherches actives.
Vous disposez de 12 mois à compter de la notification du licenciement (article L. 1471-1 du Code du travail). Ce délai est ramené à 3 mois pour contester la régularité d'un licenciement économique. Au-delà, votre action est prescrite. Dès réception de la lettre de licenciement, rassemblez vos preuves : emails, témoignages, fiches de paie, planning. N'attendez pas pour consulter.