Malgré les avancées législatives des dernières décennies, les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes restent significatives en France. Selon les dernières données de la DARES (2025), l'écart de salaire moyen entre les femmes et les hommes toutes catégories confondues est encore de 16,8 % en faveur des hommes. Mais la loi offre aujourd'hui un arsenal de protections puissantes — à condition de les connaître et de les invoquer. Ce guide fait le point sur tous vos droits.
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L'égalité salariale : un droit, pas une option
Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est inscrit dans le Code du travail depuis 1972. L'article L. 3221-2 pose la règle : tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Ce principe s'applique à tous les éléments de la rémunération : salaire de base, primes, avantages en nature, tickets-restaurant, participation, intéressement.
Qu'est-ce qu'un "travail de valeur égale" ?
Deux emplois sont considérés de valeur égale lorsqu'ils exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse (article L. 3221-4 du Code du travail). Ce n'est donc pas uniquement l'intitulé du poste qui compte, mais le contenu réel du travail effectué.
Les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer et publier chaque année leur index d'égalité professionnelle (note sur 100). Cet index mesure l'écart de rémunération, l'écart dans les augmentations, le nombre de femmes dans les plus hautes rémunérations et les augmentations au retour de congé maternité. Les entreprises obtenant moins de 75/100 doivent prendre des mesures correctives sous 3 ans, sous peine d'une pénalité financière de 1 % de la masse salariale.
Comment agir en cas d'inégalité salariale ?
Si vous soupçonnez une inégalité de rémunération, voici la marche à suivre. En premier lieu, demandez à consulter les grilles de classification et de salaires applicables dans votre entreprise ou votre convention collective (disponible sur Légifrance). Si votre entreprise a un comité social et économique (CSE), les représentants ont accès à la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), qui contient des informations sur les rémunérations par catégorie et par sexe.
Rassemblez ensuite des éléments comparatifs : fiches de poste de collègues de même niveau, témoignages écrits, emails, tout document permettant de montrer la disparité. Signalez la situation à votre responsable RH par écrit. En l'absence de réponse satisfaisante, vous pouvez saisir l'inspection du travail ou le conseil de prud'hommes. La charge de la preuve est partagée : vous présentez des éléments laissant supposer l'inégalité, l'employeur doit ensuite la justifier par des raisons objectives.
La protection pendant la grossesse et la maternité
Le droit du travail français offre une protection particulièrement forte aux salariées enceintes et aux jeunes mères. Cette protection opère à plusieurs niveaux, depuis l'annonce de la grossesse jusqu'au retour de congé maternité.
La protection contre le licenciement
Dès le début de la grossesse et jusqu'aux 10 semaines suivant la fin du congé maternité (période dite de "protection absolue"), il est interdit de notifier un licenciement à une salariée enceinte ou en congé maternité. Cette protection est posée par l'article L. 1225-4 du Code du travail. Seules deux exceptions existent : une faute grave non liée à la grossesse, ou l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse.
Si un licenciement est néanmoins notifié pendant cette période protégée, il est automatiquement nul — sans que vous ayez besoin d'en prouver le lien avec votre grossesse. Vous pouvez demander votre réintégration dans le poste ou, si vous ne souhaitez pas être réintégrée, obtenir des dommages et intérêts correspondant aux salaires que vous auriez perçus jusqu'à la fin de la période protégée.
Le congé maternité 2026 : durées et indemnisation
| Situation | Congé prénatal | Congé postnatal | Total |
|---|---|---|---|
| 1er ou 2e enfant | 6 semaines | 10 semaines | 16 semaines |
| 3e enfant et + | 8 semaines | 18 semaines | 26 semaines |
| Jumeaux | 12 semaines | 22 semaines | 34 semaines |
| Triplés et + | 24 semaines | 22 semaines | 46 semaines |
| Grossesse pathologique | +2 semaines | Inchangé | +2 semaines |
Pendant le congé maternité, vous percevez des indemnités journalières de maternité versées par l'Assurance Maladie (CPAM), calculées sur la moyenne des 3 derniers salaires bruts, dans la limite de 1,8 fois le SMIC (soit environ 3 243 € brut mensuel en 2026). Au-delà de ce plafond, certaines conventions collectives prévoient un complément de maintien de salaire à la charge de l'employeur.
Congé naissance 2026 : depuis le 1er juillet 2026, le congé naissance accordé au père et au second parent passe de 3 à 7 jours calendaires, cumulables avec le congé paternité de 25 jours. Au total, un père peut désormais prendre 32 jours consécutifs autour de la naissance.
Le retour de congé maternité : vos droits
À votre retour de congé maternité, vous avez le droit de retrouver votre emploi précédent ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente. L'employeur ne peut pas profiter de votre absence pour modifier unilatéralement vos conditions de travail ou réduire votre rémunération.
Vous avez également droit aux augmentations générales intervenues pendant votre absence dans votre entreprise ou votre branche, ainsi qu'à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de même catégorie (article L. 1225-26 du Code du travail). Cette disposition, souvent méconnue, signifie que votre congé maternité ne peut pas freiner l'évolution de votre salaire.
Enfin, vous bénéficiez d'un entretien professionnel avec votre employeur à votre retour, pour faire le point sur vos perspectives d'évolution et vos besoins de formation.
Le harcèlement sexuel au travail : définition, preuves et recours
Le harcèlement sexuel est l'une des formes les plus graves d'atteinte à la dignité au travail. Il est défini et sanctionné à la fois par le Code du travail (article L. 1153-1) et par le Code pénal (article 222-33).
Qu'est-ce qui constitue du harcèlement sexuel ?
Le harcèlement sexuel au sens du Code du travail comprend :
Les propos ou comportements répétés à connotation sexuelle ou sexiste qui portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante.
L'acte unique grave constitué par toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que ce soit au profit de l'auteur ou d'un tiers.
Le comportement sexiste : depuis la loi Pénicaud de 2018, tout agissement lié au sexe d'une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant constitue du harcèlement sexiste, même non répété.
Toute entreprise d'au moins 250 salariés doit désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes, chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés. Son identité doit être affichée dans l'entreprise. Dans les entreprises dotées d'un CSE (dès 11 salariés), un référent doit également être désigné parmi les membres élus.
Comment signaler et prouver le harcèlement sexuel
La première étape est de documenter les faits dès qu'ils se produisent : journal de bord daté, conservation des messages, emails, témoignages de collègues. En matière de harcèlement, la loi prévoit un régime probatoire allégé : vous devez seulement présenter des éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement, à charge pour l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés.
Vous pouvez ensuite agir sur plusieurs fronts simultanément :
— Signaler les faits au référent harcèlement sexuel de votre entreprise ou au CSE ;
— Alerter l'inspection du travail (qui peut diligenter une enquête dans l'entreprise) ;
— Saisir le Défenseur des droits (démarche gratuite, confidentielle) ;
— Porter plainte auprès du procureur de la République ou de la police/gendarmerie ;
— Saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir des dommages et intérêts.
Protection contre les représailles : Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou discriminé pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel, ou pour avoir témoigné de tels faits. Toute disposition contraire dans le contrat ou le règlement intérieur est nulle de plein droit (article L. 1153-2 du Code du travail).
La discrimination à l'embauche et en cours de carrière
La discrimination fondée sur le sexe est interdite à tous les stades de la vie professionnelle : recrutement, formation, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle, rémunération, et rupture du contrat (article L. 1132-1 du Code du travail).
Ce que l'employeur ne peut pas faire
À l'embauche
Demander si vous êtes enceinte ou si vous avez des projets de maternité, refuser d'embaucher en raison du sexe, exiger une photo révélant le sexe (pour les tests anonymisés), rédiger une offre d'emploi discriminatoire.
En cours de carrière
Refuser une promotion, une formation, une mutation ou une responsabilité accrue en raison du sexe, payer moins pour un travail de valeur égale, exclure des avantages collectifs en raison du temps partiel (souvent à majorité féminine).
À la rupture du contrat
Licencier en raison de la grossesse, du congé maternité, du refus d'une relation sexuelle, d'une dénonciation de harcèlement, ou de l'appartenance à un syndicat défendant l'égalité.
Les recours en cas de discrimination
La discrimination fondée sur le sexe est une infraction pénale, punie de 3 ans d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende (article 225-1 du Code pénal). Sur le plan civil, vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir des dommages et intérêts. Le Défenseur des droits peut vous accompagner gratuitement dans vos démarches.
Le délai de prescription pour agir est de 5 ans à compter de la révélation de la discrimination.
Le congé paternité en 2026 : tout ce que le père doit savoir
Depuis le 1er juillet 2021, le congé paternité a été allongé et rendu partiellement obligatoire. En 2026, voici ce qui s'applique :
Durée : 25 jours calendaires pour une naissance simple, 32 jours pour des naissances multiples. Ces jours s'ajoutent aux 3 jours de congé de naissance dus par l'employeur, et depuis juillet 2026 aux 7 jours de congé naissance (nouveau).
Obligation : Les 4 premiers jours du congé paternité sont obligatoires et doivent être accolés immédiatement aux 3 jours de congé de naissance. L'employeur ne peut pas s'y opposer.
Délai : Le reste du congé (21 jours) peut être pris en une ou deux fois dans les 6 mois suivant la naissance.
Indemnisation : L'Assurance Maladie verse des indemnités journalières calculées sur la même base que le congé maternité, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale.
Sources et références officielles
Questions fréquentes sur les droits des femmes au travail
En 2026, la durée légale du congé maternité est de 16 semaines pour les deux premiers enfants (6 semaines avant la naissance, 10 semaines après), 26 semaines pour le troisième enfant et au-delà, et 34 semaines en cas de naissance de jumeaux. Un congé pathologique peut allonger le congé prénatal de 2 semaines supplémentaires sur certificat médical. Les indemnités sont versées par la CPAM sur la base des 3 derniers salaires bruts, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale.
Non. La salariée enceinte bénéficie d'une protection absolue contre le licenciement pendant toute la grossesse et pendant les 10 semaines suivant la fin du congé maternité (article L. 1225-4 du Code du travail). Un licenciement notifié pendant cette période est automatiquement nul, sans que vous ayez à prouver qu'il est lié à votre grossesse. Vous pouvez demander votre réintégration ou des dommages et intérêts correspondant aux salaires que vous auriez dû percevoir jusqu'à la fin de la période protégée.
Demandez à consulter les grilles de salaires et la classification de votre convention collective (disponible sur Légifrance), ou l'index égalité professionnelle de votre entreprise (obligatoire au-delà de 50 salariés). Collectez des témoignages de collègues occupant un poste de valeur équivalente, conservez toute correspondance relative à votre rémunération. En cas de litige, la charge de la preuve est partagée : vous présentez des éléments laissant supposer la discrimination, l'employeur doit ensuite la justifier par des raisons objectives et vérifiables.
Le harcèlement sexuel (article L. 1153-1 du Code du travail) recouvre les propos ou comportements à connotation sexuelle répétés portant atteinte à la dignité, ou un acte unique grave de pression pour obtenir un acte sexuel. Pour le signaler : contactez le référent harcèlement sexuel de votre entreprise, le CSE, l'inspection du travail, ou le Défenseur des droits (gratuit). Vous pouvez aussi appeler le 3919 (numéro national violences femmes, gratuit, 24h/24) ou porter plainte auprès de la police ou de la gendarmerie. Documentez les faits par écrit dès qu'ils se produisent.
En 2026, le congé paternité est de 25 jours calendaires (32 jours pour des naissances multiples). Les 4 premiers jours sont obligatoires et doivent être accolés immédiatement aux 3 jours de congé de naissance (portés à 7 jours depuis juillet 2026). Le reste peut être pris en une ou deux fractions dans les 6 mois suivant la naissance. L'ensemble est indemnisé par la Sécurité sociale dans la limite du plafond mensuel.
Non, c'est formellement interdit (article L. 1225-2 du Code du travail). Aucune information relative à la grossesse, aux projets de maternité, ou à la situation familiale ne peut être demandée lors d'un recrutement. La candidate n'est pas tenue de répondre et n'engage aucune responsabilité en refusant ou en dissimulant sa grossesse. Un refus d'embauche fondé sur la grossesse est une discrimination directe passible de 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende (article 225-1 du Code pénal).